Kolektyvinė sutartis kaip darbdavio teisių garantas

2008-08-06 18:24   Peržiūros : 1095   Spausdinti


Pats laikas būtų darbdaviams atsikratyti bauginančio žodžių junginio „kolektyvinė sutartis" ir paversti kolektyvinę sutartį įmonės klestinčiu susitarimu tarp darbdavio ir darbuotojo. Visi darbo teisės aktai ir teisminė praktika garsiai kalba ir gina dažniausiai tik darbuotojo interesus, dažnai pamiršdami, kad silpnoji pusė gali būti ir darbdavys. Tam, kad darbo rinkoje darbdavys ir darbuotojas būtų lygiaverčiai - reikalingas kolektyvinis susitarimas. O šios kolektyvinės sutarties svarbą, visų pirmą, turėtų įvertinti darbdavys, kuriam Lietuvos Respublikos darbo kodeksas suteikia išimtines teises, kai kuriose darbo santykių srityse išplėsti ir apsaugoti savo poziciją. Reikia atkreipti dėmesį į tai, kad nei vienas kitas dokumentas neleidžia darbdaviui praplėsti savo teisių, tik kolektyvinė sutartis.

Reikėtų įsidėmėti svarbiausią kolektyvinės sutarties funkciją - kolektyvinėje sutartyje šalys (darbdavys ir darbuotojų kolektyvas) nustato papildomas, palyginti su numatytomis LR įstatymuose, darbo ir socialines buitines garantijas bei lengvatas arba tas sąlygas ir nuostatas, kurių LR įstatymai nereguliuoja ir dėl kurių įmonėms suteikta teisė spręsti pačioms. Atsižvelgiant į išdėstytą, įsidėmėtina, kad perrašinėti darbo kodeksą į kolektyvinę sutartį visiškai netikslinga ir šios sutarties misija tikrai nėra darbo kodekso perkėlimas į kolektyvinę sutartį.

LR darbo kodeksas numato nemažai atvejų, kai darbdavys su darbuotojais gali sulygti atitinkamas sąlygas ir įsipareigojimus atsižvelgiant į tam tikros įmonės veiklos specifiką.

Kolektyvinėse sutartyse dažniausiai sprendžiami šalims svarbūs darbo, profesiniai, ekonominiai ir socialiniai klausimai. Apžvelkime atvejus kodėl darbdaviui būtų naudinga įmonėje sudaryti kolektyvinę sutartį su darbuotojais:

Darbo sutarties sudarymas

- Remiantis LR Darbo kodekso 95 straipsniu, priimant į darbą darbuotoją, būtina susitarti dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų: darbuotojo darbovietės, darbo funkcijų, darbo apmokėjimo sąlygų. Kadangi tik susitarus dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų, laikoma, kad darbo sutartis sudaryta, tai darbdavys kolektyvinėje sutartyje gali numatyti ir kitas būtinąsias sąlygas, dėl kurių nesutarus, laikoma, kad darbo sutartis su darbuotoju nesudaryta. Pavyzdžiui, tai galėtų būti ir tokios būtinosios darbo sutarties sąlygos, kurių darbuotojui nepasirašius ar nepristačius laikoma, kad darbo sutartis su tokiu darbuotoju nesudaryta: materialinės atsakomybės sutartis, sutarties termino nustatymas, komercinių paslapčių sutartis, nepristatyta medicinos pažyma (dėl darbuotojo sveikatos būklės ir tinkamumo atlikti darbo funkcijas) ir kt.

- Esant nuolatinio pobūdžio darbui draudžiama sudaryti su darbuotoju terminuotą darbo sutartį (LR DK 111 str.). Tačiau išimtis galima numatyti tik įmonės kolektyvinėje sutartyje-numatyti atvejus, kai darbui esant nuolatinio pobūdžio galima sudaryti terminuotas darbo sutartis. Pavyzdžiui, jei įmonėje vyrauja sezoniškumas, esant padidėjusioms darbų apimtims, galima būtų priimti daugiau krovėjų, apskaitininkių, vadybininkų ar kt.; taip pat, jei įmonė vykdo vienkartinius projektus, galėtų įdarbinti, pavyzdžiui, 1 mėnesio laikotarpiui projekto vykdytoją, finansų analitiką, juristą, marketingo specialistą ar kitą specialistą. Priešingu atveju, to nenumačius kolektyvinėje sutartyje, kiekviena su darbuotoju sudaryta terminuota sutartis darbo pobūdžiui esant nuolatiniam, laikoma, kad darbo sutartis yra sudaryta neterminuotam laikui su visomis iš to kylančiomis darbo santykių teisėmis ir pareigomis.

- Kolektyvinėje sutartyje darbdavys gali numatyti atvejus, kai draudžiama eiti antraeiles pareigas kitose įmonėse. Darbdavys, siekdamas apsaugoti savo įmonę nuo informacijos nutekėjimo ir kitų paslapčių atskleidimo, gali drausti darbuotojui eiti antraeiles pareigas konkuruojančioje su darbdaviu įmonėje.

- LR darbo kodekso 95 str. 5 dalyje yra numatyta galimybė darbdaviui, jei tik tai numatyta darbo sutartyje, kad dėl darbuotojo kaltės nutraukus darbo sutartį darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties, tai darbuotojas įsipareigoja atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo metus darbuotojo mokymui, kvalifikacijos kėlimui, stažuotėms. Šį vienerių metų kompensacinį terminą kolektyvinės sutarties pagrindu, galima išplėsti ir nustatyti kitokį. Pavyzdžiui, kad darbuotojas turi kompensuoti darbdaviui jo turėtas išlaidas už paskutinius 2 ar 3 metus. Žinoma, nustatant kolektyvinėje sutartyje šį terminą, būtina vadovautis teisingumo, sąžiningumo ir protingumo principais ir nenustatinėti nepagrįstai ilgų kvalifikacijos ar mokymosi išlaidų kompensavimo terminų. Nustatant šį terminą, būtina atsižvelgti, per kiek laiko darbdaviui atsipirks darbuotojo mokymuisi, kvalifikacijai ir stažuotėms išleisti pinigai.

Darbo ir poilsio laikas

- Darbdavys kolektyvinėje sutartyje gali nustatyti ir ilgesnę nei aštuonių valandų darbo dienos trukmę (LR DK 144). Tačiau, bet kokiu atveju maksimalus darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per septynias dienas neturi viršyti keturiasdešimt aštuonių valandų.

- Nepertraukiamai veikiančiose įmonėse, įstaigose ar organizacijose ar kituose nepertraukiamuose darbuose, jeigu negalima laikytis konkrečiai darbuotojų kategorijai nustatytos kasdieninės ar kassavaitinės darbo trukmės, atsižvelgus į darbuotojų nuomonę ir kitais kolektyvinėje sutartyje nustatytais atvejais galima įvesti suminę darbo laiko apskaitą (LR DK149 str.). Už suminio darbo laiko apskaitinio laikotarpio viršijimą darbdavys privalo darbuotojui suteikti poilsio dieną, sutrumpinti darbo dieną arba mokėti kaip už viršvalandinį darbą. Darbdavys suderinęs su darbuotojais, gali pasirinkti kokia forma bus kompensuojamas apskaitinio laikotarpio viršijimas. Tačiau ši tvarka privalo būti įforminta kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos taisyklėse.

-  Remiantis LR DK 150 str., 5 d., viršvalandiniu darbu nelaikomas administracijos pareigūnų darbas, viršijantis nustatytą darbo dienos trukmę. Tačiau privaloma tokių administracijos darbuotojų sąrašą patvirtinti kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos taisyklėse. Pažymėtina, kad administracijos pareigūnais laikomi įmonėje dirbantys asmenys, kurie turi teisę pagal savo kompetenciją duoti privalomus vykdyti nurodymus sau pavaldiems darbuotojams arba gali savarankiškai organizuoti savo darbus. Visiems likusiems darbuotojams, kurie neįeiną į administracijos pareigūnų sąrašą ir kurie viršiją kasdieninę darbo dienos trukmę, turi būti mokamą kaip už viršvalandinį darbą.

- LR DK 147 str. sakoma, kad darbo (pamainos) grafikus privalo tvirtinti įmonės administracija prieš tai juos suderinusi su darbuotojų atstovais. Tačiau minėtasis straipsnis suteikia galimybė darbdaviui kolektyvinėje sutartyje įtvirtinti ir kitokią darbo grafikų tvirtinimo tvarką, pavyzdžiui, gali būti numatyta, kad įmonės administracija neprivalo derinti darbo grafikų su darbuotojų atstovais.

- Atsižvelgdamas į įmonės pobūdį ir darbo apimtis, darbdavys kolektyvinėje sutartyje, darbo tvarkos taisyklėse turi nustatyti darbuotojams pertraukų pailsėti ir pavalgyti pradžią, pabaigą, taip pat papildomų ar specialių pertraukų sąlygas ir tvarką.

Darbo sutarties nutraukimas

-  Pagal LR DK 127 str. 1d., darbuotojas turi teisę nutraukti tiek terminuotą tiek neterminuotą darbo sutartį apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš keturiolika dienų. Tačiau, tik kolektyvinėje sutartyje darbdavys gali nustatyti ir kitokį įspėjimo terminą, bet jis negali viršyti vieno mėnesio. Tai ypatingai naudinga, kai įmonę ketina palikti aukštos kvalifikacijos ar specialių žinių turintis darbuotojas. Mėnesio bėgyje darbdavys dar spėtų pareikalauti, kad darbuotojas užbaigtų pradėtus darbus ar apmokytų ir perduotų darbus naujam specialistui. Darbuotojui neatvykstant į darbą (be pateisinamos priežasties) per įspėjimo laikotarpį kiekviena darbo diena yra forminama kaip pravaikšta, už kurią darbo užmokestis nemokamas.

Darbo drausmės pažeidimai

-  Darbo drausmės pažeidimas yra darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas dėl darbuotojo kaltės. LR DK 235 str. nusako šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo atvejus. Tačiau šis sąrašas nėra baigtinis ir darbdavys kolektyvinėje sutartyje šį sąrašą gali išplėsti (pavyzdžiui, gali įtraukti atvejus: jei darbuotojas nuslėpė ar slepia informaciją, kad dirba antraeilėse pareigose su Darbdavio bendrove konkuruojančioje įmonėje; jei darbuotojas tyčia palieka savo darbo vietą be svarbių priežasčių apie tai nepranešęs administracijai;).

Praplėsti sąrašą naudinga, kadangi už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą darbdavys, remiantis LR DK 136 str. 3 d. 2 p. darbuotojui vieną kartą šiurkščiai pažeidus darbo pareigas, turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo.

Materialinė darbuotojų atsakomybė

-  Materialinės atsakomybės sutartys sudaromos su darbuotojais, kurių darbas tiesiogiai susijęs su materialinių vertybių saugojimu, priėmimu, išdavimu, pardavimu, pirkimu ar gabenimu. Todėl, atkreiptinas dėmesys, kad tokiame sąraše negali būti įtraukti darbuotojai, kurie neturi tiesioginio santykio su materialinėm vertybėm. Be to, darbdavys privalo nustatyti darbuotojų sąrašą kolektyvinėje sutartyje, kurie yra atsakingi vienokiu ar kitokiu atveju už materialines vertybes. Priešingu atveju, jei įmonėje nėra kolektyvinės sutarties ar nėra sąrašo darbuotojų atsakingų už materialines vertybes kolektyvinėje sutartyje, iškilus ginčui, materialinės atsakomybės sutartis bus nuginčyta darbdavio nenaudai.

Žinoma, yra įvairiausių ir kitų atvejų, kaip kolektyvine sutartimi, darbdavys gali užsitikrinti ar įgyvendinti savo teisių garantą. Pavyzdžiui, Finansų ministerija siūlo mokesčių lengvatas (darant mokesčių įstatymo pataisas) socialinėms įmonių iniciatyvoms, tokioms kaip darbuotojų gydymo paslaugų apmokėjimas, abonementų į sporto klubą apmokėjimas, išvykų ir kt. Tai reiškia, kad darbdavys darbuotojui, gaunančiam pajamas natūra, dėl socialinių iniciatyvų įgyvendinimo būtų apmokestinamos lengvatiniu 15% tarifu. Šiame Socialinių iniciatyvų įstatymo projekte, numatoma nustatyti, kad šio įstatymo teikiamomis lengvatomis galės naudotis tik įmonės, kurios turi kolektyvinę sutartį. Kita pavyzdį galima būtų paminėti, nuo 2008 m. sausio 01 d. įsigaliojusį Administracinių teisių pažeidimų kodekso (ATPK) ATPK 1302 straipsnį numatantį, kad: „pakartotinis transporto priemonių vairavimas, esant vairuotojams neblaiviems arba apsvaigusiems nuo narkotinių, psichotropinių ar kitų psichiką veikiančių medžiagų, - užtraukia vairuotojams teisės vairuoti transporto priemones atėmimą nuo trejų iki ketverių metų su transporto priemonės konfiskavimu". Visų pirma, kad iš darbuotojo, kuris vairavo įmonei priklausančią autotransporto priemonę neblaivus arba apsvaigęs nuo narkotinių, psichotropinių ar kitų psichiką veikiančių medžiagų, galima būtų reikalauti  žalos padarytos įmonės turtui (automobiliui) atlyginimo - turi būti pasirašyta su darbuotoju materialinės atsakomybės sutartis. Taip pat, įmonė turi nustatyti darbuotojų pareigybes, su kuriomis sudaroma visiškos materialinės atsakomybės sutartis. Nurodomi darbuotojai turi būti tiesiogiai susiję su automobilio vairavimu, t.y. turi būti priskirta transporto priemonė asmeniškai ar naudojama grupės žmonių remiantis sudaromais grafikais. Dažniausiai įmonėse automobiliai priskiriami šioms darbuotojų pareigybėms: vadybininkams, vairuotojams-ekspeditoriams, sandėlininkams ar kitiems administracijos darbuotojams (padalinių vadovams, samdomam direktoriui ir pan). Konkrečių darbų ir pareigų sąrašas turi būti nustatomas įmonės kolektyvinėje sutartyje. O prieš įdarbinant darbuotoją, kurio darbas bus susijęs su įmonės transporto priemonės vairavimu, prašyti, kad kandidatas į laisvą darbo vietą, pristatytų pažymą iš policijos įstaigos, kad jis nėra buvęs sulaikytas neblaivus (apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitų toksinių medžiagų) vairavęs autotransporto priemonę. Tokį reikalavimą reikėtų įtvirtinti kolektyvinėje sutartyje prie būtinų darbo sutarties sąlygų, o jo nesilaikymas būtų laikomas kaip darbuotojo pareigų nevykdymas (pažymos nepristatymas). Yra ir daugiau minėtinų pavyzdžių, ką galima būtų įrašyti ruošiant kolektyvinę sutartį, tačiau visos kolektyvinės sutarties sąlygos turi būti sudaromos atsižvelgiant į įmonės specifiką (veiklos rūšį): prekyba, gamyba, paslaugų teikimas ar kt.

Taigi, ruošiantis sudaryti sėkmingai veikiančią kolektyvinę sutartį, būtina išanalizuoti įmonės veiklos pobūdį ir perspektyvinius planus bei pasiekti abiem pusėm (darbdaviui ir darbuotojui) palankų kompromisą.

Kolektyvinės sutarties sudarymas ir vykdymas

Kolektyvinės sutarties projektą turi parengti darbdavio ir darbo tarybos (profesinės sąjungos) paritetiniais pagrindais sudaryta komisija. Pradėdamos derybas šalys aptaria kolektyvinės sutarties patvirtinimo terminus, eigą ir sąlygas. Abiejų šalių suderintas kolektyvinės sutarties projektas pateikiamas svarstyti darbuotojų susirinkimui. Jei reikalinga, kolektyvinės sutarties projektas yra papildomas ar pataisomas. Kad darbuotojų susirinkimas būtų teisėtas, jame turi dalyvauti ne mažiau kaip pusė įmonės darbuotojų (pakartotinio susirinkimo atveju - ne mažiau kaip ketvirtadalis darbuotojų), o jei šaukiama darbuotojų delegatų konferencija - ne mažiau kaip du trečdaliai delegatų (pakartotinės konferencijos atveju - ne mažiau kaip pusė delegatų). Darbuotojų susirinkimui patvirtinus (pasirašius) kolektyvinę sutartį, ji įsigalioja nuo datos nurodytos kolektyvinėje sutartyje ir galioja iki datos, nurodytos šioje sutartyje arba iki naujos kolektyvinės sutarties priėmimo.

Įmonės kolektyvinė sutartis sudaroma visų rūšių įmonėse, įstaigose, organizacijose, o sudaryta kolektyvinė sutartis taikoma visiems įmonės darbuotojams. Todėl, negali būti jokių išimčių darbuotojams, kurie įmonėje dar nedirbo kolektyvinės sutarties sudarymo metu, bet pradėjo dirbti, kai ši sutartis jau buvo galiojanti. Toks darbuotojas, pasirašydamas naują darbo sutartį, privalo būti darbdavio pasirašytinai supažindintas su kolektyvinės sutarties turiniu ir privalo jo laikytis be jokių išlygų.

Vien tik sudaryti kolektyvinę sutartį neužtenka, ją būtina ir vykdyti. Pažymėtina, jog kolektyvine sutartimi prisiimtų įsipareigojimų vykdymo kontrolę atlieka ne tik pats darbdavys bei įmonėje veikiančios profesinės sąjungos ar kiti įmonės darbuotojų atstovai, bet ir valstybinė darbo inspekcija.

Svarbu įsidėmėti, kad LR DK nustato, jog negalioja tokios kolektyvinių sutarčių sąlygos dėl darbo sąlygų, kurios pablogina darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kurią nustato LR darbo kodeksas, įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai. O tais atvejais, kai LR darbo kodeksas ir kiti įstatymai tiesiogiai nedraudžia susitarimo būdu nustatyti tarpusavio teises ir pareigas, darbdavys ir darbuotojai (jų atstovai) turi vadovautis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principais.

Teisininkė Renata Burbulienė © IĮ "Opinio iuris" vadovė.

Tel. 8656 77724, info@teisine-nuomone.lt, www.teisine-nuomone.lt

Išdėstyta informacija, nuomonė ir motyvai negali būti vertinama kaip teisinė išvada ar konsultacija.

 
 
Temą atitinkančios įmonės


1 2
IKS, UAB Patariamųjų portalų grupė, kontekstinė, turinio, įtakojimo reklama
Vytenio g. 9, Vilnius
Telefonas: +370-5-2333102, El. paštas: info@iks.lt
Sąmatinių programų kūrimas ir platinimas. Sąmatininkų mokymai, kvalifikacijos kėlimo kursai.
Butrimonių g. 5-209 kab., Kaunas
Telefonas: +370-37-339899, Mobilus: +370-618-11331, El. paštas: saulius.mikalauskas@ses.lt
1 2
Kompanijų produktai
Mokymai sąmatų klausimais

Mokymai sąmatų klausimais Kaunas